“我的想法是这个不科学。”涂明直接说：“我刚入职凌美的时候是认同这个模型的，但我现在不认同。”

“为什么？”

“因为我们去判断一个员工是不是好员工，应该去拉通执行和交付维度。刚刚的报告，体现的只是沟通方式的问题，她的沟通不被人接受，但不影响她的项目交付的漂亮。选择部分不是主观题，主管题部分没有实际证据。站不住脚。”

luke突然在一边笑出声。

tracy看着他：“luke有什么建议？”

“我的建议就是维持现状，开了得了。”luke开始和稀泥，把球踢给tracy，也想看看其他人的态度。

“我个人认同will。”josh开口讲话：“比如lumi，说实话，跟市场部合作的项目，我私人非常放心且希望合作对象是她。为什么呢？因为她标尺严格，勇于提出建议，脑子也好用，也能帮大家避坑。这样的员工你要因为她说话直来直去裁掉，那以后大家都不用讲真话了。互相拍马屁就好了。但是这样的职场氛围真的是我们想要的吗？”

“will觉得呢？”luke问涂明。

“我同意这个意见。一个健康的职场应该能让员工愿意讲并且敢于讲真话。不仅lumi会遇到这个问题，刚刚tracy部门的也是这个问题。”

“别光同意，方案呢？”tracy问。

“方案你没有？”luke问tracy：“不能吧，tracy，直接放方案吧，别卖关子了，大家都了解你。”

tracy笑了：“其实没什么方案，给管理者一个可申诉和控制的比例就行。但这个要受整个管理层监管，不能滥用。”

涂明点头：“合理，接受。但或许还可以合并别的方案，比如360调研的时候除了随机发问卷，也可以让被评选员工选择谁来对她评分。”

“倒是个好主意。”luke点头：“说好话的和说坏话的一综合，这个360调研相当于废物。”取消了得了。

…“倒也不是。问卷设计的时候加一些隐藏的因子，员工察觉不到，更科学。”

“那我没问题了。”luke伸手表决：“这个调整方案我通过。”

“我也通过。”josh举手。

“我通过。”涂明说。

其他人也表示同意。

“那我们进入第二个议题，讨论今年的专家员工评选。”tracy说：“因为多了一个特批名额，评分维度要改一下。”tracy直接说：“为了保证评选的公正性，特殊业绩贡献（也就是大额引入）维度占比略微调低。”

她说的意思大家都能听懂，yilia有2.5亿加持，这个业绩贡献占比高，大家都不用比了，比赛结束了。

“大家觉得呢？”

“我没问题。”luke直接表态：“josh呢？压力在你那里。”

“我建议把服务年限和操作项目评分占比略微调高，这样就拉通了员工的整体贡献值。”josh说：“我其实没有压力，谁上都行，但我还是希望公允。”

涂明发现luke看了眼josh。

这就很有趣。